CEO Pay weiter steigt als typische Arbeiter sind weniger bezahlt Die 1980er, 1990er und 2000er Jahre waren wohlhabend Zeiten für Top-Führungskräfte in den USA, vor allem im Vergleich zu anderen Lohnempfänger und sogar im Vergleich zu anderen sehr hohen Lohnempfänger (diejenigen verdienen mehr als 99,9 Prozent aller Lohnempfänger). Führungskräfte stellen eine größere Gruppe von Arbeitnehmern dar, als allgemein anerkannt wird, und die außerordentlichen Lohnerhöhungen, die von den Hauptgeschäftsführern der großen Firmen erhalten wurden, hatten Spillover-Effekte beim Heraufziehen des Lohnes von anderen Führungskräften und Managern.1 Demzufolge ist das Wachstum der CEO - und Executivausgleichung insgesamt War ein wichtiger Faktor für die Verdoppelung der Einkommensanteile der Top-1,0 Prozent und der Top-0,1 Prozent der US-Haushalte von 1979 bis 2007 (Bivens und Mishel 2013). Auch das Einkommenswachstum seit 2007 ist sehr unausgewogen, da die Gewinne Rekordhöhen erreicht haben, und dementsprechend boomte der Aktienmarkt, während die Löhne der meisten Arbeitnehmer (und ihrer Familieneinkommen) über die Erholung gesunken sind (Mishel et al., 2012 Mishel 2013) . Es ist sinnvoll, die CEO-Entschädigung nachzuvollziehen, wie gut diese Gruppe bei der Erholung tut, zumal dies ein frühes Indiz dafür ist, wie gut andere Spitzenverdiener und Haushalte mit hohem Einkommen bis 2013 auskommen Und findet: Trends in CEO Entschädigung im vergangenen Jahr: Durchschnittliche CEO Entschädigung war 15,2 Millionen im Jahr 2013, mit einer umfassenden Messung der CEO Pay, dass CEOs der Top 350 US-Unternehmen umfasst und beinhaltet den Wert der Aktienoptionen in einem bestimmten Jahr ausgegeben, bis 2,8 Prozent seit 2012 und 21,7 Prozent seit 2010. Langfristige Trends bei den CEO-Entschädigungen: Von 1978 bis 2013 stieg die CEO-Entschädigung inflationsbereinigt um 937 Prozent, ein Anstieg um mehr als das Doppelte des Aktienmarktes und deutlich mehr als die schmerzlich langsamen 10,2 Prozent Wachstum in einem typischen Arbeiter Ausgleich für den gleichen Zeitraum. Die Entschädigungsquote von CEO-zu-Arbeitnehmer belief sich 1965 auf 20 bis 1 und 1978 auf 29,9 zu 1, stieg 1995 auf 122,6 auf 1 an und erreichte im Jahr 2000 einen Höchststand von 383,4 bis 1 und lag bei 295,9-to -1 im Jahr 2013, weit höher als in den 1960er, 1970er, 1980er oder 1990er Jahren. Wenn Facebook, das wir aufgrund unserer Ausreißer-Ausgleichszahlungen von unseren Daten ausschließen, in die Stichprobe einbezogen wurde, lag das durchschnittliche CEO-Entgelt bei 24,8 Millionen im Jahr 2013 und die Entschädigungsquote von CEO-to-Worker bei 510,7 zu 1. CEO-Entschädigung im Vergleich zu anderen Hochverdienern: In den letzten drei Jahrzehnten wuchs die Vergütung des CEO weit schneller als die der anderen hoch bezahlten Arbeitnehmer, die mehr als 99,9 Prozent der anderen Arbeitnehmer verdienten. Die Vorstandsvergütung im Jahr 2012 war 4,75-mal größer als die der obersten 0,1 Prozent der Lohnempfänger, ein Verhältnis 1,5 höher als das 3,25-Verhältnis, das über den Zeitraum von 19471979 herrschte (dieser Lohn ist gleichbedeutend mit den Löhnen von 1,5 hohen Lohnempfängern). Auch in den letzten drei Jahrzehnten stieg die Vergütung des CEO im Vergleich zu anderen sehr hohen Lohnempfängern weiter an als die Löhne von Hochschulabsolventen im Vergleich zu den Absolventen der High School. Das CEO-Pay wuchs weit schneller als die Bezahlung der oberen 0,1 Prozent der Lohnempfänger deutet darauf hin, dass CEO Entschädigung Wachstum spiegelt nicht einfach den erhöhten Marktwert hoch bezahlte Profis in einem wettbewerbsorientierten Markt für Fähigkeiten (der Markt für Talente), sondern spiegelt die Anwesenheit von Erhebliche Mieten eingebettet in Executive-Pay (dh CEO bezahlt nicht reflektieren höhere Produktivität der Führungskräfte). Dementsprechend gäbe es keine nachteiligen Auswirkungen auf die Produktion oder die Beschäftigung, wenn CEOs weniger verdient hätten oder mehr besteuert würden. CEO-Vergütungstendenzen Tabelle 1 zeigt die Entwicklung der CEO-Vergütung von 1965 bis 2013.2 Die Daten messen die Vergütung von CEOs in Großunternehmen und beinhalten Aktienoptionen, je nachdem, wie viel der CEO in diesem Jahr durch Ausübung von Aktienoptionen realisiert hat. Die Optionen-realisierte Maßnahme spiegelt, was CEOs als ihre Form W-2 Löhne für Steuerberichterstattung berichten und ist, was sie tatsächlich in einem bestimmten Jahr verdient. Dies ist die am stärksten von Wirtschaftswissenschaftlern angewandte Maßnahme.3 Die Vergütung umfasst neben den Aktienoptionen auch Gehälter, Boni, Restricted Stock Grants und Long Term Incentive Auszahlungen. Vollständige methodische Details für den Bau dieses CEO Vergütung Maßnahme und Benchmarking für andere Studien finden sich in Mishel und Sabadish (2013). Wir machen eine Ausnahme von diesen Auswahlkriterien, die Facebook aus den Proben 2012 und 2013 (die einzigen Jahre, für die das Unternehmen öffentlich bekannt ist) auszuschließen. Dies liegt daran, dass die Vergütung des CEO ist ein solcher Ausreißer (Entschädigung von 2,3 Milliarden im Jahr 2012 und 3,3 Milliarden im Jahr 2013), dass einschließlich Facebook dramatisch verändert unsere Ergebnisse. Wir berichten in den nachfolgenden Erläuterungen über die Ergebnisse ohne Berücksichtigung von Facebook, schliessen das Unternehmen jedoch in allen Tabellen und Ziffern aus. CEO-Entschädigung, CEO-to-worker Entschädigung Verhältnis und Aktienkurse, 19652013 (2013 Dollar) CEO jährliche Vergütung wird unter Verwendung der Optionen realisiert Entschädigung Reihe, die Gehalt, Bonus, beschränkte Aktien Zuwendungen, Optionen ausgeübt und langfristige Anreiz umfasst berechnet Auszahlungen für CEOs an der Spitze 350 US-Unternehmen nach Umsatz. Jährliche Entschädigung der Arbeitnehmer in der Schlüsselindustrie der Unternehmen in der Stichprobe Basierend auf der Mittelung der spezifischen Unternehmensverhältnisse und nicht dem Verhältnis der Mittelwerte der CEO und der Arbeitnehmerentschädigung Quelle: Autorenanalyse der Daten von Compustats ExecuComp-Datenbank, Federal Reserve Economic Data (FRED) Von der Federal Reserve Bank von St. Louis, das aktuelle Beschäftigungsstatistik-Programm und das Bureau of Economic Analysis NIPA Tabellen Share on Facebook Tweet this chart Kopieren Sie den Code unten, um dieses Diagramm in Ihre Website einzufügen. Die in Tabelle 1 ausgewiesene CEO-Entschädigung sowie der Rest des Berichts sind die durchschnittliche Vergütung der CEOs in den 350 öffentlich geführten US-Unternehmen (d. h. Unternehmen, die Aktien am offenen Markt verkaufen) mit den größten Umsätzen jedes Jahres. Unsere Stichprobe jedes Jahr wird weniger als 350 Unternehmen in dem Ausmaß, dass diese großen Unternehmen nicht über die gleiche CEO für die meisten oder das ganze Jahr. Zum Vergleich stellt Tabelle 1 auch die jährliche Entschädigung (Löhne und Gehälter eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers) eines privatwirtschaftlichen Produktionspersonals dar (eine Gruppe, die mehr als 80 Prozent der Lohn - und Gehaltsarbeit beschäftigt), so dass wir den CEO vergleichen können Kompensation mit dem eines typischen Arbeiters. Ab dem Jahr 1995 wird in der Tabelle die durchschnittliche jährliche Entschädigung der Beschäftigten in den Schlüsselindustrien der in die Stichprobe einbezogenen Unternehmen ermittelt. Wir nehmen diese Entschädigung als Stellvertreter für die Bezahlung der typischen Arbeitnehmer in diesen Betrieben. Die moderne Geschichte der CEO-Entschädigung (beginnend in den 1960er Jahren) ist wie folgt. Obwohl der Aktienmarkt (gemessen am Dow Jones Industrial Average und dem SampP 500 Index in Tabelle 1) zwischen 1965 und 1978 um etwa die Hälfte sank, stiegen die CEO-Zahlungen um 78,7 Prozent. Das durchschnittliche Arbeitsentgelt sah in diesem Zeitraum relativ starke Zuwächse (relativ zu den folgenden Perioden, nicht im Verhältnis zum CEO-Lohn oder Lohn für andere an der Spitze der Lohnverteilung). Die jährliche Arbeitsentschädigung erhöhte sich um 19,5 Prozent von 1965 bis 1978, nur etwa ein Viertel so schnell wie CEO Entschädigung Wachstum in diesem Zeitraum. Die Vorstandsvergütung wuchs in den 80er-Jahren stark an, explodierte jedoch in den 1990er Jahren und erreichte im Jahr 2000 ihren Höchststand und stieg zwischen 1995 und 2000 um mehr als 200 Prozent an. Die Leitungsbezah - lung erreichte im Jahr 2000 einen Höchststand von rund 20 Millionen, ein Wachstum von 1979 um 1.279 Prozent Sogar über dem Wachstum des boomenden Aktienmarktes, dessen Wert 513 Prozent, gemessen durch die SampP 500 oder 439 Prozent, gemessen durch die Dow Jones Industrial Average von 1978 bis 2000. In krassem Gegensatz zu den beiden Aktienmarkt und CEO Entschädigung Wuchs die private Arbeitnehmerentschädigung im gleichen Zeitraum nur um 1,4 Prozent. Der Rückgang der Aktienmärkte in den frühen 2000er Jahren führte zu einem erheblichen Rückgang der CEO-Entschädigung, aber bis zum Jahr 2007 (wenn der Aktienmarkt am stärksten erholt hatte) kam es zu einem Rückgang der CEO-Entschädigung auf das Niveau von 2000. Abbildung A zeigt, wie die CEO-Zahlungen im Tandem mit der Börse schwanken, gemessen am SampP 500 Index, was bestätigt, dass CEOs bei ihren Aktien eine hohe Barausbeute haben. Die Finanzkrise im Jahr 2008 und der damit einhergehende Aktienmarkt schlugen die Vorstandsvergütung um 44 Prozent bis zum Jahr 2009 zurück. Bis zum Jahr 2013 hatte die Börse den im Abschwung verlorenen Boden zurückgeholt, und nicht zuletzt überraschend war auch die Entschädigung des CEOs stark gestiegen . Die durchschnittliche Vorstandsvergütung lag im Jahr 2013 bei 15,2 Millionen Euro, seit 2012 bei 2,8 Prozent und seit 2010 bei 21,7 Prozent. Die CEO-Entschädigung 2013 liegt nach wie vor unter den Spitzenjahren 2000 und 2007, liegt aber nach wie vor weit über den Lohnniveaus des Unternehmens Mitte der neunziger Jahre und weit darüber hinaus über CEO Entschädigung in den vergangenen Jahrzehnten. CEO-Vergütung und der S038P 500 Index (in 2013 Dollar), 19652013 Kopieren Sie den Code unten, um dieses Diagramm auf Ihrer Website einzubetten. Die Erhöhung des CEO-Gehalts in den vergangenen Jahren spiegelt die Verbesserung der Marktbedingungen durch makroökonomische Entwicklungen und einen allgemeinen Anstieg der Rentabilität. Für die meisten Unternehmen, Unternehmensgewinne weiter zu verbessern, und Corporate Aktienkurse bewegen sich entsprechend. Es ist offensichtlich, dass einzelne CEOs für diese breite Verbesserung der Gewinne in den letzten Jahren nicht verantwortlich sind, aber sie profitieren eindeutig davon. Diese Analyse macht deutlich, dass die Wirtschaft für einige Amerikaner, aber nicht für die meisten erholt. Die Aktienmärkte und Unternehmensgewinne haben sich nach der großen Rezession erholt, aber der Arbeitsmarkt bleibt sehr träge. Jene an der Spitze der Einkommensverteilung, darunter viele CEOs, sehen eine starke Erholung, während die durchschnittliche Arbeiter noch die nachteiligen Auswirkungen eines stagnierenden Arbeitsmarktes erleben. Die Entschädigung für Beschäftigte im privaten Sektor ist seit 2010 um 1,3 Prozent gesunken und bleibt auf dem Niveau von 2009. Trends in der Entschädigungsquote von CEO-to-Worker Tabelle 1 zeigt auch den Trend im Verhältnis der Entschädigung von CEO zu Arbeitnehmer, um die zunehmende Divergenz zwischen CEO und Arbeitnehmergeld im Laufe der Zeit darzustellen. Dieses Gesamtverhältnis wird in zwei Schritten berechnet. Der erste Schritt besteht darin, für jedes der 350 größten Unternehmen das Verhältnis der Vergütung des CEOs8217 zu der jährlichen Vergütung der Arbeitnehmer in der Schlüsselindustrie des Unternehmens zu ermitteln (Daten über die Entlohnung der Arbeitnehmer in einem bestimmten Unternehmen sind nicht verfügbar). Der zweite Schritt ist, dieses Verhältnis in allen Unternehmen zu durchschnittlich. Die letzte Spalte in Tabelle 1 ist das resultierende Verhältnis in ausgewählten Jahren. Die Trends vor 1995 basieren auf den Veränderungen der durchschnittlichen CEO - und der privatwirtschaftlichen Produktion. Der Jahresverlauf ist in Abbildung C dargestellt. CEO-to-worker Entschädigung Verhältnis, 19652013 Kopieren Sie den Code unten, um dieses Diagramm auf Ihrer Website einzubetten. US-CEOs von großen Unternehmen verdienten 20-mal mehr als ein typischer Arbeiter im Jahr 1965 dieses Verhältnis wuchs auf 29,9-zu-1 im Jahr 1978 und 58,7-zu-1 bis 1989 und dann in den 1990er-Jahren zu 383,4-to-1 am Ende zu schlagen Der 1990er Erholung im Jahr 2000. Der Rückgang der Aktienmarkt nach 2000 reduzierte CEO Aktienbezug (zB Optionen) und verursacht CEO Entschädigung zu stürzen, bis 2002 und 2003. CEO Entschädigung erholte sich auf ein Niveau von 351,3 mal Arbeitnehmer zahlen bis 2007, Fast zurück zu seinem 2000 Niveau. Die Finanzkrise im Jahr 2008 und der damit einhergehende Rückgang der Aktienmärkte reduzierten die CEO-Entschädigung nach 20072008, wie oben diskutiert, und die Entschädigungsquote für CEO-zu-Arbeitnehmer sank im Tandem. Bis 2013 hatte die Börse den gesamten Wert verloren, den sie nach der Finanzkrise verloren hatte. Auch die CEO-Vergütung ist von ihrem Tiefststand 2009 an gestiegen und die Entschädigungsquote von CEO-zu-Arbeitnehmer im Jahr 2013 hat sich auf 295,9 auf 1 erhöht. Obwohl die Entschädigungsquote des CEO-zu-Arbeiters nach wie vor unter den Spitzenwerten liegt, die in den 2000er Jahren erreicht wurden, ist sie weit höher als in den sechziger, siebziger, siebziger, achtziger und neunziger Jahren. Wenn Facebook in unsere Stichprobe einbezogen worden wäre, wäre die Entschädigungsquote von CEO-zu-Arbeitnehmer im Jahr 2013 510,7-zu-1 gewesen. CEO Lohn im Vergleich zu den anderen hoch bezahlten Arbeitnehmern CEO Entschädigung hat sich sehr viel, aber so hat auch Lohn von anderen High-Lohnempfänger. Für einige Analysten deutet dies darauf hin, dass der dramatische Anstieg der CEO-Entschädigung weitgehend durch die Nachfrage nach den Fähigkeiten von CEOs und anderen hoch bezahlten Profis getrieben wurde. Diese Interpretation ist, dass CEO Entschädigung wird durch den Markt für Fähigkeiten gesetzt und wird als Beweis dafür, dass steigende CEO Entschädigung ist nicht aufgrund von Führungskräften und Rent-Suchverhalten (Bebchuk und Fried 2004). Ein prominentes Beispiel für seine anderen Berufe, auch Argument kommt von Kaplan (2012a, 2012b). Beispielsweise behauptete Kaplan (2012a, 4) in der prestigeträchtigen Martin Feldstein-Vorlesung 2012: In den vergangenen zwanzig Jahren blieb die Aktiengesellschaft im Vergleich zu den Top 0,1 Prozent relativ konstant oder rückläufig. Diese Muster stehen im Einklang mit einem wettbewerbsorientierten Markt für Talente. Sie sind weniger konsistent mit Management-Macht. Andere Top-Einkommensgruppen, die nicht von leitenden Machtkräften betroffen sind, haben ein ähnliches Lohnwachstum gesehen. Kaplan (2012b, 21) hat in einem Folgepapier des CATO-Instituts, das in einem Arbeitspapier des Nationalen Büros für Wirtschaftsforschung (NBER) veröffentlicht wurde, diesen Punkt weiter ausgebaut: Der Punkt dieser Vergleiche ist, Verdienen viel, sie sind nicht einzigartig. Andere Gruppen mit ähnlichen Backgroundsprivate-Führungskräften, Corporate Juristen, Hedge-Fonds-Investoren, Private-Equity-Investoren und andere haben erhebliche Lohnerhöhungen gesehen, wo es einen wettbewerbsorientierten Markt für Talent und Management-Probleme gibt. Auch wenn man den Nachweis eines höheren CEO-Gehalts als Beweis für Führungsstärke oder Capture nutzt, muss man auch erklären, warum diese Berufsgruppen ein ähnliches oder sogar höheres Lohngeld gehabt haben. Es scheint wahrscheinlicher, dass ein bedeutungsvoller Teil des Anstiegs des CEO-Lohns auch von den Marktkräften getrieben wurde. Bivens und Mishel (2013) befassen sich mit der größeren Frage nach der Rolle der CEO-Entschädigung bei der Erzielung von Ertragssteigerungen an der Spitze und der Schlussfolgerung, dass es beträchtliche Mieten in den Lohn der Führungskräfte gibt, was bedeutet, dass CEO-Lohnerhöhungen nicht einfach das Ergebnis eines wettbewerbsorientierten Marktes sind Für Talent. Wir ziehen diese Analyse an, um zu zeigen, dass die Entschädigung des CEO in den letzten Jahrzehnten weitaus schneller wuchs als die Entschädigung anderer hoch bezahlter Arbeitnehmer, was darauf hindeutet, dass der Markt für Kompetenzen nicht für das schnelle Wachstum der CEO-Entschädigung verantwortlich war. Um diese Erkenntnis zu erreichen, setzen wir Kaplans eigene Reihen auf CEO-Entschädigung und vergleichen sie mit den Einkommen der Top-Haushalte, wie er es tut, aber vergleichen Sie es auch mit einem besseren Standard, den Löhnen der Top-Lohnempfänger.4 Wir aktualisieren Kaplans-Serie über 2010 hinaus mit Das Wachstum der CEO-Kompensation in unserer eigenen Serie. Diese Analyse findet, im Gegensatz zu Kaplan, dass die Vergütung der CEOs weit über die der sehr hoch bezahlten Arbeitnehmer, die oberen 0,1 Prozent der Verdiener. Tabelle 2 zeigt das Verhältnis der durchschnittlichen Vergütung von Vorstandsmitgliedern großer Unternehmen, die von Kaplan entwickelte Serie, zu zwei Benchmarks. Der erste Benchmark ist der, den Kaplan beschäftigt, das durchschnittliche Haushaltseinkommen von denen in den oberen 0,1 Prozent von Piketty und Saez (2012) entwickelt. Das zweite ist das durchschnittliche Jahresergebnis der obersten 0,1 Prozent der Lohnempfänger, das auf einer Reihe von Kopczuk, Saez und Song (2010) basiert und in Mishel et al. (2012). Jedes Verhältnis wird als ein einfaches Verhältnis dargestellt und protokolliert (um eine Prämie zu konvertieren, die relative Lohndifferenz zwischen einer Gruppe und einer anderen). Der Lohn-Benchmark scheint der geeignetste zu sein, da er die Probleme der demographischen Haushaltsveränderungen bei Zwei-Ehepaaren vermeidet und das Einkommen zum Arbeitseinkommen (ohne Kapitaleinkommen) begrenzt. Sowohl das Verhältnis als auch die logarithmischen Verhältnisse haben den relativen Lohn der CEOs deutlich unterschätzt, da der Leitungsgehalt ein nicht-trivialer Anteil des Nenners ist, eine Vermutung, die vermutlich im Laufe der Zeit gewachsen ist, nur weil der CEO-relative Lohn wuchs.5 Zum Vergleich zeigt Tabelle 2 auch die Veränderungen In der Brutto - (nicht regressionsangepassten) College-to-High-School-Lohnprämie. Die Vergleiche enden 2012, weil die Daten für die ersten 0,1 Prozent Löhne noch nicht verfügbar sind. Wachstum der relativen CEO-Entschädigung und College-Löhne, 19792012 Kopieren Sie den Code unten, um dieses Diagramm auf Ihrer Website einzubetten. CEO Entschädigung stieg von 1,14-mal das Einkommen der oberen 0,1 Prozent der Haushalte im Jahr 1989 auf 1,85-fache Top 0,1 Prozent Haushaltseinkommen im Jahr 2012. CEO-Pay im Verhältnis zu zahlen von 0,1 Prozent der Lohnempfänger wuchs sogar noch mehr, von einem Verhältnis von 2,68 im Jahr 1989 Auf 4,75 im Jahr 2012, ein Anstieg (2,07) gleich der Bezahlung von mehr als zwei sehr hohe Verdiener. Das logarithmische Verhältnis des CEO-relativen Lohns wuchs 49 Log-Punkte von 1989 bis 2012 unter Verwendung von 0,1 Prozent Haushaltseinkommen als Vergleich und um 57 Log-Punkte im Vergleich zu 0,1 Prozent der Lohnempfänger. Ist dies ein großer Anstieg Kaplan (2012a, 4) kam zu dem Schluss, dass CEO relativen Lohn blieb relativ konstant oder sank. Kaplan (2012b, 14) findet, dass das Verhältnis über seinem historischen Durchschnitt und dem Niveau in der Mitte der 1980er Jahre bleibt. Abbildung D stellt dies im historischen Kontext dar, indem die in Tabelle 2 wiedergegebenen Verhältnisse bis 1947 dargestellt werden. Das Verhältnis von CEO-Entgelte zu Haushalten (0,1%) im Jahr 2012 (1,85) lag um zwei Drittel über dem historischen Durchschnitt (19471979) 1.11. Das Verhältnis des CEO-Lohnes zu den Top-Lohnempfängern im Jahr 2012 war 4,75, 1,5 höher als der historische Durchschnitt von 3,25 (ein relativer Gewinn der Löhne von 1,5 hohen Lohnempfänger verdient). Wie die Daten in Tabelle 2 zeigen, übersteigt der Anstieg der angemeldeten CEO-Lohnprämie seit 1979 und insbesondere seit 1989 den Anstieg der Hochschul-Lohnprämie, der weitgehend und angemessen als substanzielles Wachstum angesehen wird, weit übertroffen. Die Daten würden ein noch schnelleres Wachstum des CEO-relativen Lohns zeigen, wenn Kaplan seine historische Serie mit der Frydman - und Saks - (2010) - Reihe für den Zeitraum 19801994 anstelle der Hall - und Leibman - (1997) - Daten erstellt hatte.6 Vergleich der CEO-Kompensation nach oben Einkommen und Löhne, 19472012 Kopieren Sie den Code unten, um dieses Diagramm auf Ihrer Website einzubetten. Vermutlich ist die relative Bezahlung des CEO seit 2012 weiter gestiegen. Tabelle 1 zeigt, dass zwischen 2012 und 2013 die Vergütung des CEO um 2,8 Prozent gestiegen ist. (Leider liegen die Daten für das Ergebnis der Top-Lohnempfänger für 2013 nicht im Vergleich zu den CEO-Entschädigungstendenzen vor.) Wenn der CEO-Lohn weitaus schneller wächst als der anderer Hochverdiener, ist ein Test der Anwesenheit von Mieten, wie Kaplan gezeigt hat Dass die heutigen Führungskräfte erhebliche Mieten erhalten, was bedeutet, dass, wenn sie weniger bezahlt würden, es keinen Verlust an Produktivität oder Produktion geben würde. Die große Diskrepanz zwischen dem Gehalt von CEOs und anderen sehr hohen Lohnempfängern wirft auch Zweifel an der Behauptung auf, dass CEOs diese außergewöhnlichen Beträge aufgrund ihrer besonderen Fähigkeiten bezahlt werden. Welche Fähigkeiten sind vorhanden, die so diskontinuierlich sind, dass sie so eine beträchtliche Menge an und sogar jenseits des Punktes springen, an dem man mehr als 99,9% aller Erwerber verdient? Die Verteilung der Fähigkeiten, wie sie im Rest der Lohnverteilung zum Ausdruck kommt, ist viel mehr Kontinuierlich. Fazit Manchmal glaubt man, dass der Aufstieg der CEO-Kompensation ein symbolisches Thema ist und keine Konsequenzen für die große Mehrheit hat. Allerdings haben eskalierende CEO Entschädigung und dementsprechend Führungskompensation im Allgemeinen, das Wachstum der oberen 1,0 Prozent Einkommen angeheizt. Bivens und Mishel (2013) Anmerkung: In einer Studie von Steuererklärungen von 1979 bis 2005, Bakija et al. (2010) zeigen die Tendenz in den Anteilen des Gesamteinkommens der US-Haushalte, die zu den oberen 1,0 und zu den oberen 0,1 Prozent Haushalten anfallen. Sie stellen fest, dass die Einkommenssteigerungen an der Spitze überproportional von privaten Haushalten angetrieben wurden, die entweder Exekutive (einschließlich Führungskräfte und Aufsichtsbehörden und nachstehend als Führungskräfte bezeichnet) in nichtfinanziellen Sektoren oder im Finanzsektor als Führungskraft oder sonstiger Arbeitnehmer geleitet haben. Die Haushalte, die von einem Nichtfinanzierungsvorstand geleitet wurden, wurden mit 44 Prozent des Wachstums der oberen 0,1 Prozent Einkommensanteil und 36 Prozent im Wachstum unter den oberen 1,0 Prozent assoziiert. Diejenigen im Finanzsektor waren mit fast einem vierten (23 Prozent) der Erweiterung der Ertragsanteile sowohl der oberen 1,0 und der oberen 0,1 Prozent verbunden. Gemeinsam machten die Finanz - und Führungskräfte 58 Prozent der Einkommensausweitung für die höchsten 1,0 Prozent der Haushalte aus und noch mehr zwei Drittel (67 Prozent) des Einkommenswachstums der obersten 0,1 Prozent der Haushalte. Im Vergleich zu anderen in den ersten 1 Prozent hatten die Haushalte unter Führungskräften ein durchschnittliches Einkommenswachstum, diejenigen, die von jemandem im Finanzsektor geleitet wurden, hatten ein überdurchschnittliches Einkommenswachstum und die verbleibenden Haushalte (Nicht-Exekutive, Nichtfinanzierung) hatten langsamer als das Durchschnittseinkommen Wachstum. Aus unserer Sicht untermauert diese Analyse der Haushaltseinkommensdaten die Rolle der Führungskräfte und des Finanzsektors, da sie nicht die erhöhten Spendeneinnahmen aus diesen Quellen berücksichtigen. Wir haben oben argumentiert, dass hohe CEO-Pay-Mieten, was bedeutet, es bedeutet nicht, ein Wachstum der Führungskräfte einzelnen Beitrag zur Steigerung der Produktion. Infolgedessen konnten CEO-Lohn verringert werden und die Wirtschaft würde keinen Verlust der Ausgabe leiden. Eine weitere Konsequenz der steigenden Bezahlung von Führungskräften ist, dass sie Einnahmen spiegelt, die andernfalls anderen in der Wirtschaft zugerechnet hätten: Was die Führungskräfte verdienten, war für ein breiteres Lohnwachstum für andere Arbeitnehmer nicht verfügbar. Bivens und Mishel (2013) erforschen dieses Thema ausführlich. Es gibt Richtlinien, die verwendet werden können, um eskalierende Exekutivgehälter zu beschneiden und das Lohnwachstum für die Mehrheit der Arbeiter zu erweitern. Einige beinhalten Steuern. Die Implementierung höherer Grenzsteuersätze am höchsten Punkt würde das Rentensuchverhalten einschränken und die Anreize für Führungskräfte reduzieren, für so hohe Löhne zu drängen. Gesetze wurden auch vorgeschlagen, die die Steuervergünstigung für Führungskompetenzentgelte, die früh in der Clinton-Administration gegründet wurde, entfernt: Durch die Abzugsfähigkeit der Leistungsbezüge half diese Steueränderung, das Wachstum von Aktienoptionen und anderen Leistungsbezügen zu fördern Die Körperschaftssteuersätze für Unternehmen mit höheren Verhältnissen von CEO-zu-Arbeitnehmer-Entschädigungen zu erhöhen, wie es in Kalifornien vorgeschlagen wird.8 Andere Politiken, die potenziell das Wachstum von Führungskräften beschränken können, sind Änderungen in der Unternehmensführung, wie z Zahlen, die eine Firma Aktionäre, auf Top-Führungskräfte Entschädigung stimmen erlaubt. Über die Autoren Lawrence Mishel. Ein national anerkannter Wirtschaftswissenschaftler, ist seit 2002 Präsident des Instituts für Wirtschaftspolitik. Zuvor war er EPIs erster Forschungsdirektor (ab 1987) und wurde später Vizepräsident. Er ist der Co-Autor aller 12 Ausgaben von The State of Working America. Er hat einen Doktortitel. In Wirtschaftswissenschaften von der University of Wisconsin in Madison, und seine Artikel sind in einer Vielzahl von akademischen und nicht-akademischen Zeitschriften erschienen. Seine Arbeitsgebiete sind Arbeitsmarktökonomie, Lohn - und Einkommensverteilung, Arbeitsbeziehungen, Produktivitätswachstum und Bildungsökonomie. Alyssa Davis schloss sich EPI im Jahr 2013 als Bernard und Audre Rapoport Fellow. Sie unterstützt die EPI-Forscher in ihrer laufenden Analyse der Arbeitskräfte, der Arbeitsnormen und anderer Aspekte der Wirtschaft. Alyssa hilft bei der Planung und Durchführung von Forschungsprojekten in Bereichen wie Armut, Bildung, Gesundheitswesen und Einwanderung. Sie arbeitet auch mit dem Economic Analysis and Research Network (EARN) zusammen, um Forschungsunterstützung für verschiedene staatliche Interessenvertretungsorganisationen zur Verfügung zu stellen. Alyssa hat zuvor in der Texas House of Representatives und dem US-Senat gearbeitet. Sie hält eine B. A. Von der Universität von Texas bei Austin. 1. Im Jahr 2007 gab es laut der Capital IQ-Datenbank 38.824 Führungskräfte in öffentlich geführten Unternehmen (Tabellen, die vom Tempel-Universitätsprofessor Steve Balsam freundlicherweise zur Verfügung gestellt wurden). Es gab 9.692 in den oberen 0,1 Prozent der Lohnempfänger. 2. Die gewählten Jahre basieren auf der Datenverfügbarkeit, doch wählten wir nach Möglichkeit zyklische Spitzenwerte (Jahre der niedrigen Arbeitslosigkeit). 3. Zum Beispiel nutzten alle im Journal of Economic Perspectives (Sommer 2013) veröffentlichten Beiträge für das Symposium zu den Top-1,0 Prozent die CEO-Zahlungen mit realisierten Optionen. Bivens und Mishel (2013) folgen diesem Ansatz, weil die Redakteure sie gebeten haben, Hinweise auf die Option gewährte Maßnahme fallen zu lassen. 4. Wir schätzen Steve Kaplan, der seine Serie mit uns teilt. 5. Tempel-Universitätsprofessor Steve Balsam stellte freundlich Tabulierungen der jährlichen W-2 Löhne der Executives in den oberen 0.1 Prozent von der Kapital-IQ-Datenbank zur Verfügung. Die 9.692 Führungskräfte in öffentlichen Unternehmen, die in der Spitze waren 0,1 Prozent der Lohnempfänger hatten durchschnittliche W-2-Ergebnis von 4.400.028. Unter Verwendung von Mishel et al. (2012) Schätzungen der oberen 0,1 Prozent Löhne, machen Führungskräftelohn 13,3 Prozent der insgesamt höchsten 0,1 Prozent Löhne. Man kann die Neigung der Einbeziehung von Führungskräften im Nenner beurteilen, indem man feststellt, dass das Verhältnis der Exekutivlöhne zu allen höchsten 0,1 Prozent Löhnen im Jahr 2007 2,14 war, aber das Verhältnis von Exekutivlöhnen zu nicht-exekutiven Löhnen 2,32 betrug. Leider haben wir keine Daten, die eine Bewertung der Bias in 1979 oder 1989 ermöglichen. Wir haben auch keine Informationen über die Anzahl und Löhne von Führungskräften in privat gehaltenen Unternehmen ihre Einbeziehung würde deutlich ein noch größeres Bias. Die IRS Berichte dort waren fast 15.000 Körperschaftssteuererklärungen im Jahr 2007 von Unternehmen mit Vermögenswerten überschreiten 250 Millionen, was darauf hinweist, gibt es viele mehr Führungskräfte der großen Unternehmen als nur in öffentlichen Unternehmen. 6. Kaplan (2012b, 14) stellt fest, dass die Frydman und Saks-Serie wuchs 289 Prozent, während die Halle und Leibman-Serie wuchs um 209 Prozent. Er stellt fest, dass die Frydman und Saks-Serie schneller wächst als die von Murphy (2012) berichtet. Die US-Präsidentschaftskandidatin Jack Reed (D-R. I.) Und Richard Blumenthal (D-Conn. Die die steuerliche Abzugsfähigkeit des Leistungsentgelts begrenzen würde. Balsam (2013) schätzt, dass zwischen 2007 und 2010 allein, Steuerzahler mehr als 30 Milliarden in der Executive-Leistung zahlen, weil der Lücke. Referenzen Balsam, Steven. 2013. Equity Compensation: Motivationen und Implikationen. Washington, D. C. WorldatWork Press. Bivens, Josh und Lawrence Mishel. 2013. Die Zahlung von Corporate Executives und Financial Professionals als Beweis von Mieten in Top 1 Prozent Einkommen. Institut für Wirtschaftspolitik, Working Paper 296. epi. orgpublicationpay-corporate-executives-Finanz-Profis Bebchuk, Lucian und Jesse Fried. 2004. Lohn ohne Leistung: Das unerfüllte Versprechen der Vorstandsvergütung. Universität von Cambridge, Mass. Law. harvard. edufacultybebchukpdfsPerformance-Part2.pdf Bureau of Arbeitsstatistik. Aktuelles Beschäftigungsstatistik-Programm. Öffentliche Datenreihe. Verschiedene Jahre. Beschäftigung, Stunden und Verdienste-Nationale Datenbank. Bls. govcesdata Bureau of Wirtschaftsanalyse (U. S. Department of Commerce). 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Executive Compensation und Corporate Governance in den U. S. Perceptions, Facts und Herausforderungen. NBER Working Paper Series, Nummer w18395. Nber. orgpapersw18395 Kopczuk, Wojciech, Emmanuel Saez und Jae Song. 2010. Einkommensungleichheit und Mobilität in den Vereinigten Staaten: Nachweis aus Sozialversicherungsdaten seit 1937. The Quarterly Journal of Economics, vol. 125, Nr. 1: 91128. qje. oxfordjournals. orgcontent125191.short Mishel, Lawrence. 2013. Arbeit als Entwurf: Hohe Gewinne und stagnierende Löhne. (Economics Institute Blog), 28. März. Epi. orgblogworking-entworfen-High-Profit-stagnierende Löhne Mishel, Lawrence, Josh Bivens, Elise Gould und Heidi Shierholz. Der Zustand der arbeitenden Amerika, 12. Ausgabe. Ein Buch der Wirtschaftspolitik. Ithaca, N. Y. Cornell Universität Presse. Mishel, Lawrence und Natalie Sabadish. 2013. Methodik für die Messung der CEO-Entschädigung und das Verhältnis von CEO-to-Worker Compensation. 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EPIs Forschung hilft Politikern, Meinungsführern, Anwälten, Journalisten und die Öffentlichkeit verstehen die Brot-und Butter-Probleme, die normale Amerikaner. Folgen Sie EPI 1225 Eye St. NW, Suite 600 Washington, DC 20005 Telefon: 202-775-8810 bull epiepi. org copy2016 Wirtschaftspolitik Institut Datenschutz Bulle Kontakt Eine Forschungs - und öffentliche Bildungsinitiative, um das Lohnwachstum zu einer dringenden nationalen Politikpriorität zu machen. Die autoritative Analyse des Lebensstandards der amerikanischen Arbeiter. Interaktive Instrumente und Videos, die Klarheit für den nationalen Dialog über wirtschaftliche Ungleichheit schaffen. Verbundene Programme Eine nationale Kampagne zur Förderung von Strategien, um den Zusammenhang zwischen sozioökonomischem Status und akademischem Erfolg zu schwächen. Ein Netzwerk von staatlichen und lokalen Organisationen Verbesserung der Arbeitnehmer leben durch Forschung und advocacy. Top CEOs machen 300 Mal mehr als typische Arbeiter. Lohnwachstum übertrifft Aktiengewinne und Lohnwachstum von Top 0,1 Prozent Die Chief Executive Officers von Americas größten Unternehmen verdienen dreimal mehr als sie vor 20 Jahren und mindestens 10 Mal mehr als 30 Jahren, große Gewinne sogar im Vergleich zu anderen sehr hoch - Lohnempfänger. These extraordinary pay increases have had spillover effects in pulling up the pay of other executives and managers, who constitute a larger group of workers than is commonly recognized.1 Consequently, the growth of CEO and executive compensation overall was a major factor driving the doubling of the income shares of the top 1 percent and top 0.1 percent of U. S. households from 1979 to 2007 (Bivens and Mishel 2013 Bakija, Cole, and Heim 2012). Since then, income growth has remained unbalanced: as profits have reached record highs and the stock market has boomed, the wages of most workers, stagnant over the last dozen years, including during the prior recovery, have declined during this one (Bivens et al. 2014 Gould 2015) . In examining trends in CEO compensation to determine how well the top 1 and 0.1 percent are faring through 2014, this paper finds: Average CEO compensation for the largest firms was 16.3 million in 2014. This estimate uses a comprehensive measure of CEO pay that covers chief executives of the top 350 U. S. firms and includes the value of stock options exercised in a given year. Compensation is up 3.9 percent since 2013 and 54.3 percent since the recovery began in 2009. From 1978 to 2014, inflation-adjusted CEO compensation increased 997 percent, a rise almost double stock market growth and substantially greater than the painfully slow 10.9 percent growth in a typical workers annual compensation over the same period. The CEO-to-worker compensation ratio, 20-to-1 in 1965, peaked at 376-to-1 in 2000 and was 303-to-1 in 2014, far higher than in the 1960s, 1970s, 1980s, or 1990s. In examining CEO compensation relative to that of other high earners, we find: Over the last three decades, compensation for CEOs grew far faster than that of other highly paid workers, i. e. those earning more than 99.9 percent of wage earners. CEO compensation in 2013 (the latest year for data on top wage earners) was 5.84 times greater than wages of the top 0.1 percent of wage earners, a ratio 2.66 points higher than the 3.18 ratio that prevailed over the 19471979 period. This wage gain alone is equivalent to the wages of 2.66 very-high-wage earners. Also over the last three decades, CEO compensation increased more relative to the pay of other very-high-wage earners than the wages of college graduates rose relative to the wages of high school graduates. That CEO pay grew far faster than pay of the top 0.1 percent of wage earners indicates that CEO compensation growth does not simply reflect the increased value of highly paid professionals in a competitive race for skills (the market for talent), but rather reflects the presence of substantial rents embedded in executive pay (meaning CEO pay does not reflect greater productivity of executives but rather the power of CEOs to extract concessions). Consequently, if CEOs earned less or were taxed more, there would be no adverse impact on output or employment. Critics of examining these trends suggest looking at the pay of the average CEO, not CEOs of the largest firms. However, the average firm is very small, employing just 20 workers, and does not represent a useful comparison to the pay of a typical worker who works in a firm with roughly 1,000 workers. Half (52 percent) of employment and 58 percent of total payroll are in firms with more than 500 or more employees. Firms with at least 10,000 workers provide 27.9 percent of all employment and 31.4 percent of all payroll. CEO compensation trends Table 1 presents trends in CEO compensation from 1965 to 2014.2 The data measure the compensation of CEOs in the largest firms and incorporate stock options according to how much the CEO realized in that particular year by exercising stock options available. The options-realized measure reflects what CEOs report as their Form W-2 wages for tax reporting purposes and is what they actually earned in a given year. This is the measure most frequently used by economists.3 In addition to stock options, the compensation measure includes salary, bonuses, restricted stock grants, and long-term incentive payouts. Full methodological details for the construction of this CEO compensation measure and benchmarking to other studies can be found in Mishel and Sabadish (2013). CEO compensation, CEO-to-worker compensation ratio, and stock prices, 19652014 (2014 dollars) CEO annual compensation is computed using the options realized compensation series, which includes salary, bonus, restricted stock grants, options exercised, and long-term incentive payouts for CEOs at the top 350 U. S. firms ranked by sales. Annual compensation of the workers in the key industry of the firms in the sample Based on averaging specific firm ratios and not the ratio of averages of CEO and worker compensation Source: Authors analysis of data from Compustats ExecuComp database, Federal Reserve Economic Data (FRED) from the Federal Reserve Bank of St. Louis, the Current Employment Statistics program, and the Bureau of Economic Analysis NIPA tables Share on Facebook Tweet this chart Copy the code below to embed this chart on your website. CEO compensation reported in Table 1, as well as throughout the rest of the report, is the average compensation of the CEOs in the 350 publicly owned U. S. firms (i. e. firms that sell stock on the open market) with the largest revenue each year. Our sample each year will be fewer than 350 firms to the extent that these large firms did not have the same CEO for most of or all of the year or the compensation data are not yet available. For comparison, Table 1 also presents the annual compensation (wages and benefits of a full-time, full-year worker) of a private-sector productionnonsupervisory worker (a group covering more than 80 percent of payroll employment), allowing us to compare CEO compensation with that of a typical worker. From 1995 onward, the table identifies the average annual compensation of the productionnonsupervisory workers in the key industries of the firms included in the sample. We take this compensation as a proxy for the pay of typical workers in these particular firms. The modern history of CEO compensation (starting in the 1960s) is as follows. Even though the stock market, as measured by the Dow Jones Industrial Average and SampP 500 index, and shown in Table 1, fell by roughly half between 1965 and 1978, CEO pay increased by 78.7 percent. Average worker pay saw relatively strong growth over that period (relative to subsequent periods, not relative to CEO pay or pay for others at the top of the wage distribution). Annual worker compensation grew by 19.5 percent from 1965 to 1978, only about a fourth as fast as CEO compensation growth over that period. CEO compensation grew strongly throughout the 1980s but exploded in the 1990s and peaked in 2000 at around 20 million, an increase of more than 200 percent just from 1995 and 1,271 percent from 1978. This latter increase even exceeded the growth of the booming stock market513 percent for the SampP 500 and 439 percent for the Dow. In stark contrast to both the stock market and CEO compensation, private-sector worker compensation increased just 1.4 percent over the same period. The fall in the stock market in the early 2000s led to a substantial paring back of CEO compensation, but by 2007 (when the stock market had mostly recovered) CEO compensation returned close to its 2000 level. Figure A shows how CEO pay fluctuates in tandem with the stock market as measured by the SampP 500 index, confirming that CEOs tend to cash in their options when stock prices are high. The financial crisis in 2008 and the accompanying stock market tumble knocked CEO compensation down 44 percent by 2009. By 2014, the stock market had recouped all of the ground lost in the downturn and, not surprisingly, CEO compensation had also made a strong recovery. In 2014, average CEO compensation was 16.3 million, up 3.9 percent since 2013 and 54.3 percent since 2009. CEO compensation in 2014 remained below the peak earning years of 2000 and 2007 but far above the pay levels of the mid-1990s and much further above CEO compensation in preceding decades. CEO compensation and the S038P 500 Index (in 2014 dollars), 19652014 Copy the code below to embed this chart on your website. The increase in CEO pay over the past few years reflects improving market conditions driven by macroeconomic developments and a general rise in profitability. For most firms, corporate profits continue to improve, and corporate stock prices move accordingly. It seems evident that individual CEOs are not responsible for this broad improvement in profits in the past few years, but they clearly are benefiting from it. This analysis makes clear that the economy is recovering for some Americans, but not for most. The stock market and corporate profits have rebounded following the Great Recession, but the labor market remains sluggish. Those at the top of the income distribution, including many CEOs, are seeing a strong recoverycompensation up 54.3 percent while the typical worker is still experiencing the detrimental effects of a stagnant labor market: compensation for private-sector workers in the main industries of the CEOs in our sample has fallen 1.7 percent since 2009. Trends in the CEO-to-worker compensation ratio Table 1 also presents the trend in the ratio of CEO-to-worker compensation to illustrate the increased divergence between CEO and worker pay over time. This overall ratio is computed in two steps. The first step is to construct, for each of the largest 350 firms, the ratio of the CEO8217s compensation to the annual compensation of workers in the key industry of the firm (data on the pay of workers in any particular firm are not available). The second step is to average that ratio across all the firms. The last column in Table 1 is the resulting ratio in select years. The trends prior to 1995 are based on the changes in average CEO and economywide private-sector productionnonsupervisory worker compensation. The year-by-year trend is presented in Figure C . CEO-to-worker compensation ratio, 19652014 Copy the code below to embed this chart on your website. U. S. CEOs of major companies earned 20 times more than a typical worker in 1965 this ratio grew to 29.9-to-1 in 1978 and 58.7-to-1 by 1989, and then it surged in the 1990s to hit 376.1-to-1 by the end of the 1990s recovery in 2000. The fall in the stock market after 2000 reduced CEO stock-related pay (e. g. options) and caused CEO compensation to tumble until 2002 and 2003. CEO compensation recovered to a level of 345.3 times worker pay by 2007, almost back to its 2000 level. The financial crisis in 2008 and accompanying stock market decline reduced CEO compensation after 20072008, as discussed above, and the CEO-to-worker compensation ratio fell in tandem. By 2014, the stock market had recouped all of the value it lost following the financial crisis. Similarly, CEO compensation had grown from its 2009 low, and the CEO-to-worker compensation ratio in 2014 had recovered to 303.4-to-1, a rise of 107.6 since 2009. Though the CEO-to-worker compensation ratio remains below the peak values achieved earlier in the 2000s, it is far higher than what prevailed through the 1960s, 1970s, 1980s, and 1990s. Does rising CEO pay simply reflect the market for skills CEO compensation has grown a great deal, but so has pay of other high-wage earners. To some analysts this suggests that the dramatic rise in CEO compensation was driven largely by the demand for the skills of CEOs and other highly paid professionals. In this interpretation CEO compensation is being set by the market for skills, and rising CEO compensation is not due to managerial power and rent-seeking behavior (Bebchuk and Fried 2004). One prominent example of the its other professions, too argument comes from Kaplan (2012a, 2012b). For instance, in the prestigious 2012 Martin Feldstein Lecture, Kaplan (2012a, 4) claimed: Over the last 20 years, then, public company CEO pay relative to the top 0.1 percent has remained relatively constant or declined. These patterns are consistent with a competitive market for talent. They are less consistent with managerial power. Other top income groups, not subject to managerial power forces, have seen similar growth in pay. And in a followup paper for the CATO Institute, published as a National Bureau of Economic Research working paper, Kaplan (2012b, 21) expanded this point further: The point of these comparisons is to confirm that while public company CEOs earn a great deal, they are not unique. Other groups with similar backgroundsprivate company executives, corporate lawyers, hedge fund investors, private equity investors and othershave seen significant pay increases where there is a competitive market for talent and managerial power problems are absent. Again, if one uses evidence of higher CEO pay as evidence of managerial power or capture, one must also explain why these professional groups have had a similar or even higher growth in pay. It seems more likely that a meaningful portion of the increase in CEO pay has been driven by market forces as well. Bivens and Mishel (2013) address the larger issue of the role of CEO compensation in generating income gains at the very top and conclude that there are substantial rents embedded in executive pay, meaning that CEO pay gains are not simply the result of a competitive market for talent. We draw on and update that analysis to show that CEO compensation grew far faster than compensation of other highly paid workers over the last few decades, which suggests that the market for skills was not responsible for the rapid growth of CEO compensation. To reach this finding we employ Kaplans own series on CEO compensation and compare it to the incomes of top households, as he does, but also compare it to a better standard, the wages of top wage earners, rather than the household income of the top 0.1 percent.4 We update Kaplans series beyond 2010 using the growth of CEO compensation in our own series. This analysis finds, contrary to Kaplan, that compensation of CEOs has far outpaced that of very highly paid workers, the top 0.1 percent of earners. Table 2 presents the ratio of the average compensation of chief executive officers of large firms, the series developed by Kaplan, to two benchmarks. The first benchmark is the one Kaplan employs: the average household income of those in the top 0.1 percent, data developed by Piketty and Saez (2015). The second is the average annual earnings of the top 0.1 percent of wage earners based on a series developed by Kopczuk, Saez, and Song (2010) and updated in Mishel et al. (2012) and Mishel and Kimball (2014). Each ratio is presented as a simple ratio and logged (to convert to a premium, the relative pay differential between one group and another). The wage benchmark seems the most appropriate one since it avoids issues of household demographicschanges in two-earner couples, for instanceand limits the income to labor income (i. e. excluding capital income). Both the ratios and log ratios clearly understate the relative wage of CEOs since executive pay is a nontrivial share of the denominator, a bias that has probably grown over time simply because CEO relative pay has grown.5 For comparison purposes Table 2 also shows the changes in the gross (not regression-adjusted) college-to-high-school wage premium. This is also useful because some commentators, such as Mankiw (2013) have simply asserted that the top 1 percent wage and income growth reflects the general rise of the returns to skills, such as a higher college-high school wage premium. The comparisons end in 2013 because 2014 data for top 0.1 percent wages are not yet available. Growth of relative CEO compensation and college wages, 19792013 Copy the code below to embed this chart on your website. CEO compensation grew from 1.14 times the income of the top 0.1 percent of households in 1989 to 2.54 times in 2013. CEO pay relative to the pay of the top 0.1 percent of wage earners grew even more, from a ratio of 2.63 in 1989 to 5.84 in 2013, a rise (3.21) equal to the pay of more than three very high earners. The log ratio of CEO relative pay grew 80 log points from 1989 to 2013 using top 0.1 percent household incomes or wages earners as the comparison. Is this a large increase Kaplan (2012a, 4) concluded that CEO relative pay has remained relatively constant or declined. Kaplan (2012b, 14) finds that the ratio remains above its historical average and the level in the mid-1980s. Figure D puts this in historical context by presenting the ratios displayed in Table 2 back to 1947. The ratio of CEO pay to top (0.1 percent) household incomes in 2013 (2.54) was more than double the historical (19471979) average of 1.11. The ratio of CEO pay relative to top wage earners in 2013 was 5.84, 2.66 points higher than the historical average of 3.18 (a relative gain of the wages earned by 2.66 high-wage earners). As the data in Table 2 show, the increase in the logged CEO pay premium since 1979, and particularly since 1989, far exceeded the rise in the college-to-high-school wage premium that is widely and appropriately considered substantial growth. Mankiws claim that top 1 percent pay or top executive pay simply corresponds to the rise of the collegehigh school wage premium is unfounded (Mishel 2013a, 2013b). Moreover, the data would show an even faster growth of CEO relative pay if Kaplan had built his historical series using the Frydman and Saks (2010) series for the 19801994 period rather than the Hall and Leibman (1997) data.6 Comparison of CEO compensation to top incomes and wages, 19472013 Presumably, CEO relative pay has grown further since 2013. The data in Table 1 show that CEO compensation rose 3.9 percent between 2013 and 2014. (Unfortunately, data on the earnings of top wage earners for 2014 are not yet available for a comparison to CEO compensation trends.) If CEO pay growing far faster than that of other high earners is a test of the presence of rents, as Kaplan has suggested, then we would conclude that todays executives receive substantial rents, meaning that if they were paid less there would be no loss of productivity or output. The large discrepancy between the pay of CEOs and other very-high-wage earners also casts doubt on the claim that CEOs are being paid these extraordinary amounts because of their special skills and the market for those skills. Is it likely that the skills of CEOs in very large firms are so outsized and disconnected from the skills of others that they propel CEOs past most of their cohorts in the top tenth of a percent For everyone else the distribution of skills, as reflected in the overall wage distribution, tends to be much more continuous. What about the average CEO A relatively new critique of examining the pay of CEOs in the largest firms, as we do, is that such efforts are misleading. For instance, American Enterprise Institute scholar Mark Perry (2015) says the samples of CEOs examined by the Associated Press . the Wall Street Journal . or our earlier work arent very representative of the average U. S. company or the average U. S. CEO, because the samples of 300350 firms for CEO pay represent only one of about every 21,500 private firms in the U. S. or about 1200 of 1 of the total number of U. S. firms. Perry notes, According to both the BLS and the Census Bureau, there are more than 7 million private firms in the U. S. Perry considers the pay of the average CEO, 187,000, to be a much more important indicator. This is a clever but misguided critique. Amazingly, roughly sixteen percent of the CEOs in Perrys preferred measure are in the public sector. Those in the private sector include CEOs of religious organizations, advocacy groups, and unions. One wonders why Perry is not critical of the Bureau of Labor Statistics8217 measure of CEO pay, since BLS reports that there are only 207,660 private-sector CEOs, far short of the 7.4 million there would be if each private firm had one. The shortfall of CEOs in the BLS data is understandable, however, once one recognizes that the average firm has only 20.2 workers (Caruso 2015, Appendix Table 1). The 5.2 million firms with fewer than 19 employees, averaging four employees per firm, probably do not have a CEO, nor probably do 2 million of the 2.4 million firms with more than 19 employees. The reason to focus on the CEO pay of the largest firms is that they employ a large number of workers, are the leaders of the business community, and set the standards for pay in the executive pay market and probably do so in the nonprofit sector as well (e. g. hospitals, universities). No agency reports how many workers work for very large firms. We do know from Census data (Caruso 2015, Appendix Table 1) that the 18,219 firms in 2012 with at least 500 employees employed 51.6 percent of all employees and their payrolls accounted for 58.1 percent of total payroll (wages times employment). County Business Patterns data provide a breakout of the 964 firms (just 0.017 percent of all firms) with at least 10,000 employees these large firms provide 27.9 percent of all employment and 31.4 percent of all payroll. In other words, the CEO of the average U. S. company about which Perry purports to be interested does not correspond to the CEO of the firm where the average or median worker works. This is further confirmed by a new study that reports that the median firm, ranked by employment, has roughly 1,000 workers while the average firm has about 20 (Song et al. 2015). Executives and managers comprise a large portion of those in the top 1 percent of income and the top 1 percent of wage earners. The analysis of tax returns in Bakija et al. (2012) shows the composition of executives in the households with the highest incomes our tabulation of American Community Survey data for 20092011 shows that 41.2 percent (the largest group) of those heading a household in the top 1 percent of incomes were executives or managers. Thus, we know that highly paid managers are the largest group in the top 1 percent and the top 0.1 percent, measured in terms of either wages or household income, and so there are plenty of good reasons to be interested in the pay of executives of large firms. Moreover, the pay of CEOs in the largest firms has grown multiples faster than the wages of other very high earners and hundreds of times faster than the wages these CEOs provide to their workers. Conclusion It is sometimes argued that rising CEO compensation is a symbolic issue with no consequences for the vast majority. However, the escalation of CEO compensation and executive compensation more generally has fueled the growth of top 1 percent incomes. In a study of tax returns from 1979 to 2005, Bakija, Cole, and Heim (2010), studying tax returns from 1979 to 2005, established that the increases in income among the top 1 and 0.1 percent of households were disproportionately driven by households headed by someone who was either a nonfinancial-sector executive (including managers and supervisors and hereafter referred to as nonfinance executives) or a financial-sector executive or other worker. Forty-four percent of the growth of the top 0.1 percents income share and 36 percent of the top 1 percents income share accrued to households headed by a nonfinance executive another 23 percent for each group accrued to financial-sector households. Together, finance workers and nonfinance executives accounted for 58 percent of the expansion of income for the top 1 percent of households and 67 percent of the income growth of the top 0.1 percent. Relative to others in the top 1 percent, households headed by nonfinance executives had roughly average income growth, those headed by someone in the financial sector had above-average income growth, and the remaining households (nonexecutive, nonfinance) had slower-than-average income growth. These shares may actually understate the role of nonfinance executives and the financial sector since they do not account for the increased spousal income from these sources.7 We have argued above that high CEO pay reflects rents, concessions CEOs can draw from the economy not by virtue of their contribution to economic output but by virtue of their position. Consequently, CEO pay could be reduced and the economy would not suffer any loss of output. Another implication of rising executive pay is that it reflects income that otherwise would have accrued to others: what the executives earned was not available for broader-based wage growth for other workers. (Bivens and Mishel 2013 explore this issue in depth.) There are policy options for curtailing escalating executive pay and broadening wage growth. Some involve taxes. Implementing higher marginal income tax rates at the very top would limit rent-seeking behavior and reduce the incentives for executives to push for such high pay. Legislation has also been proposed that would remove the tax break for executive performance pay that was established early in the Clinton administration by allowing the deductibility of performance pay, this tax change helped fuel the growth of stock options and other forms of such compensation. Another option is to set corporate tax rates higher for firms that have higher ratios of CEO-to-worker compensation. Other policies that can potentially limit executive pay growth are changes in corporate governance, such as greater use of say on pay, which allows a firms shareholders to vote on top executives compensation. The authors thank the Stephen Silberstein Foundation for their generous support of this research. About the authors Lawrence Mishel is president of the Economic Policy Institute and was formerly its research director and then vice president. He is the co-author of all 12 editions of The State of Working America . He holds a Ph. D. in economics from the University of Wisconsin at Madison, and his articles have appeared in a variety of academic and nonacademic journals. His areas of research are labor economics, wage and income distribution, industrial relations, productivity growth, and the economics of education. Alyssa Davis joined EPI in 2013 as the Bernard and Audre Rapoport Fellow. She assists EPIs researchers in their ongoing analysis of the labor force, labor standards, and other aspects of the economy. Davis aids in the design and execution of research projects in areas such as poverty, education, health care, and immigration. She also works with the Economic Analysis and Research Network (EARN) to provide research support to various state advocacy organizations. Davis has previously worked in the Texas House of Representatives and the U. S. Senate. She holds a B. A. from the University of Texas at Austin. 1. In 2007, according to the Capital IQ database, there were 38,824 executives in publicly held firms (tabulations provided by Temple University Professor Steve Balsam). There were 9,692 in the top 0.1 percent of wage earners. 2. The years chosen are based on data availability, though where possible we chose cyclical peaks (years of low unemployment). 3. For instance, all of the papers prepared for the symposium on the top 1 percent, published in the Journal of Economic Perspectives (summer 2013), used CEO pay measures with realized options. Bivens and Mishel (2013) follow this approach because the editors asked them to drop references to the options-granted measure. 4. We thank Steve Kaplan for sharing his series with us. 5. Temple University Professor Steve Balsam provided tabulations of annual W-2 wages of executives in the top 0.1 percent from the Capital IQ database. The 9,692 executives in publicly held firms who were in the top 0.1 percent of wage earners had average W-2 earnings of 4,400,028. Using Mishel et al. (2012) estimates of top 0.1 percent wages, executive wages make up 13.3 percent of total top 0.1 percent wages. One can gauge the bias of including executives in the denominator by noting that the ratio of executive wages to all top 0.1 percent wages in 2007 was 2.14, but the ratio of executive wages to nonexecutive wages was 2.32. Unfortunately, we do not have data that permit an assessment of the bias in 1979 or 1989. We also do not have information on the number and wages of executives in privately held firms their inclusion would clearly indicate an even larger bias. The IRS reports there were nearly 15,000 corporate tax returns in 2007 of firms with assets exceeding 250 million, indicating there are many more executives of large firms than just those in publicly held firms. 6. Kaplan (2012b, 14) notes that the Frydman and Saks series grew 289 percent, while the Hall and Leibman series grew 209 percent. He also notes that the Frydman and Saks series grows faster than that reported by Murphy (2012). 7. The discussion in this paragraph is taken from Bivens and Mishel (2013). References Balsam, Steven. 2013. Equity Compensation: Motivations and Implications . Washington, DC: WorldatWork Press. Bebchuk, Lucian, and Jesse Fried. 2004. Pay Without Performance: The Unfulfilled Promise of Executive Remuneration . Cambridge, MA: Harvard University Press. Bivens, Josh, Elise Gould, Lawrence Mishel, and Heidi Shierholz. 2014. Raising Americas Pay: Why Its Our Central Economic Policy Challenge . Economic Policy Institute, Briefing Paper 378. Bureau of Labor Statistics. Various years. Business Employment Dynamics. Public data series. Bureau of Labor Statistics. Various years. Current Employment Statistics. Public data series. Employment, Hours and Earnings-National database. Bureau of Economic Analysis. Various years. National Income and Product Accounts Tables online data tables. Tables 6.2C, 6.2D, 6.3C, and 6.3D. Compustat. Various years. ExecuComp database commercial database product accessible by purchase. Federal Reserve Bank of St. Louis. Various years. 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